Cégtréning - professzionális tréningek
Csapatépítő tréning
Kommunikációs tréning
Időgazdálkodás tréning
Konfliktuskezelés
Üzleti kultúra
Változásmenedzsment
Tárgyalástechnika
Vezetői tréning
Multikulturális tréning
Interkulturális tréning
Prezentációs tréning
Értékesítési tréning
Panaszkezelő tréning
Kríziskommunikáció
 


Képzés, oktatás, tréning és coaching különbségei


Miben tér el egymástól az oktatás, a képzés, a tréning, és a coaching?

I. Az oktatás

önmagában jelenthet tanítást, nevelést, foglalkozást, igen tág fogalom, tulajdonképpen a tanulás folyamatát jelképezi. Szűkebb értelemben az oktatás azonban mást jelent. Mindannyian jártunk iskolába, s ismerjük a frontális iskolarendszerű oktatás jellemzőit. Ez a fajta tanítás az, amely számonkérés alapú, felállított elvárás-skála alapján, meghatározott szintekkel, jegyekkel osztályozzák a diákok teljesítményét. Teljesen egyenlően, képességektől, társadalmi helyzettől és személyiségtől függetlenül. Ez tulajdonképpen egy hierarchikus rendszer, az oktató áll a csoport fölött- élén, frontálisan, szemtől szemben leadja az anyagot, megtanítja az információkat, általában interakció nélkül. A csoport tagjai pedig egyenértékűek: számonkérés, dolgozat, felelés, vizsga alkalmával adnak számot a megszerzett tudásról, amit egy azonos skála alapján értékel az oktató.

II. A képzés

olyan ismeret oktatása, amit a munkavállalóknak egy meghatározott munkafolyamat sikeres elvégzéséhez kell tudniuk. Itt az oktató tehát a jövőben alkalmazandó ismeretanyagot ad le, amit a munkavállalóknak közvetlenül a munkájuk során kell alkalmazniuk. A hierarchikus rendszer itt is meg van, habár kevésbé lényeges. A munkafolyamathoz feltétlenül szükséges információk megszerzése a fő jellemzője. A továbbképzés lényege ugyanez, csak ott már egy felsőbb értékű munkafeladat sikeres végrehajtása a kitűzött cél.

III. A tréning

egy jóval új keletűbb, de annál hasznosabb fogalom a munkavállalók körében, itt már interaktív tanítás zajlik- csoporton belüli attitűdváltozás, sikerre vivő technikák és összetartozás érzésének erősítése. A munka szempontjából érdemi, hasznos dolgok kerülnek terítékre, nem a feladat megoldás részével kapcsolatos információ és nélkülözhetetlen tárgyi tudás, hanem inkább praktikus fogások, és a munkában, csapatban dolgozás során rendkívül hasznos módszerek, a közös feladatmegoldás eredményességét növelve. Egyszerűbb és produktívabb munkavégzést tesz lehetővé az itt elsajátított tudás, segítséget nyújt az időgazdálkodás, a konfliktuskezelés, az érvelés és gyümölcsöző kommunikáció területein. A tréning során két-három tréner segítségével a gyakorlatban is kipróbálhatjuk az itt szerzett elméleti tudást, játékosan a bonyolult munka- élethelyzetek megoldását. Olyan szituációkat állítanak elő, ami bármikor előfordulhat munkánk során, azonban kihívást, nehézséget jelent. A felkészítés segítségével, rutinszerzéssel a való életben már sokkal könnyebb az akadályok átlépése, megoldása.

A gyakorlati feladatokban nem csak a tréner áll mellettünk, hanem lényegi dolog a csapatmunka is. A csoportosan megoldott feladatok között olyan szituációk alakulnak ki, ahol még saját magunk számára is meglepő dolgok derülhetnek ki rólunk, mint például bizonyos hiányosságaink, valamint jobban átláthatjuk a többi ember sajátosságait is. Tanácsot kaphatunk arra, hogyan viseljük adott esetben hibáinkat, hogyan kovácsoljunk azokból is erényt, s hogyan csiszoljuk, fejlesszük tovább a képességeinket. Itt kiderül tehát a néhány nap alatt, mik az erősségeink vagy gyengeségeink, és hogyan tudunk megfelelő módon összedolgozni a velünk egy csapatban játszókkal, a legjobbat kihozva a munkatársakból és magunkból. A tréning személyes példákon keresztül és közvetlenül, segítővel tanít megoldást találni, krízist megoldani, és a hatékony munkához hozzásegítő módszereket elsajátítani, magunkévá tenni.

IV. A coaching

pedig elsősorban vezetőknek, felső vezetőknek szóló ismeretanyag átadása. A coach jelentése edző, míg a coaching az edző támogató munkáját jelenti. A 70-as évek sportpszichológiájából vált ismertté a kifejezés és tartalma, Tim Galwey angol teniszszakértő hozta először nyilvánosságra a coachingról szóló Inner Game elméletét, ami ugyan a sportban gyökerezett, de előbb utóbb az üzleti élet szereplői között is nagyon népszerűvé vált, egyre szélesebb körben alkalmazták. Lényege a csúcsteljesítményre való ösztönzés, nagyon fontos azonban, hogy az "edző" és az ügyfél között erős bizalom, szövetség jöjjön létre. Segít a munkahelyi teljesítmény növelésében, a lehető legjobb eredmény elérésében. Mára már nem csak a felső vezetők körében alkalmazzák, de minden szinten hatékony és jó befektetésnek bizonyul. Csoportos, team és középvezetői coaching is létezik már, sok cég pedig belső coachingokat is szervez.

Ez tulajdonképpen egy szakmai kapcsolat, amely jobb munkavégzésre, életminőségre, szervezetben való hatékony munkára ösztökéli az ügyfelet. Nagyon fontos benne az interakció, a coach pedig a tisztánlátásban és tervek kidolgozásában, lehetőségek felvázolásában segít sokat. Lényegében abban különbözik egy személyes terápiától, hogy nem a múltban keresi a megoldást és azt boncolgatja a személyiséget középpontba állítva, hanem a jövőbe tekint, a jelenre koncentrál, és arra, hogy az ügyfél személyes és szakmai fejlődése elinduljon, a közösen kidolgozott terv pedig megvalósításra készen álljon, ennek segítségével pedig maga érje el céljait. A coaching oktatás a vezetői ismeretanyag átadását jelenti. Míg a vezetői tréning a kompetenciák fejlesztésére koncentrál, a coaching általánosabb megközelítésben, rugalmasabban igyekszik a személyes akadályokat elhárítani.


Tudjon meg többet a Cégtréning trénereiről itt!


Tudjon meg többet a tréningekről, vegye fel a kapcsolatot a Cégtréning csapatával



cégtréning, coaching, csapatépítő tréning, csapatépítés, személyiségfejlesztés, pszichodráma, személyiségismeret, krízis kommunikáció, konfliktuskezelés
Aktuális
Coaching
Csoportok
Tréningek
Módszertan
Képzés
Szakirodalom
Trénerek
Hivatkozások
Kapcsolat
Partnerek
Referenciák
Cégtréning - www.cegtrening.hu - céges tréningek, szervezetfejlesztés © 2002-2015